BOUC EMISSAIRE 3/3 - Culture, performance et bien-être

Après avoir étudié[1] le phénomène de bouc émissaire ; ses motifs, ses aspects relatifs aux agresseurs et aux victimes, au passage à l’acte et comment lutter contre ce phénomène, ce dernier volet nous amène à observer ce sujet à travers les prismes de la culture d’entreprise et de la performance.

Éviter la stigmatisation en milieu professionnel nécessite une approche proactive et engagée, tant de la part des employés que de la direction. Voici quelques stratégies clés pour y parvenir :

 

Tout d'abord, il est essentiel de promouvoir une culture d'inclusion et de diversité au sein de l'entreprise. Cela implique d'adopter des politiques et des pratiques qui reconnaissent et valorisent la diversité des expériences, des perspectives et des identités. La sensibilisation et la formation régulières sur les questions de stigmatisation et de discrimination sont également cruciales pour éduquer les employés et prévenir les comportements préjudiciables.

 

Ensuite, il est important de favoriser un environnement de travail où la communication ouverte et le respect mutuel sont encouragés. Cela peut se faire en promouvant des normes de comportement claires et en encourageant les employés à signaler tout comportement discriminatoire ou stigmatisant. Les canaux de communication sûrs et confidentiels doivent être mis en place pour permettre aux employés de faire part de leurs préoccupations sans craindre de représailles.

 

Par ailleurs, la direction doit jouer un rôle actif en montrant l'exemple et en prenant des mesures concrètes pour lutter contre la stigmatisation. Cela peut inclure l'élaboration de politiques antidiscriminatoires robustes, la création de comités de diversité et d'inclusion, et l'intégration de l'équité dans tous les aspects de la gestion des ressources humaines, y compris le recrutement, la promotion et l'évaluation.

 

Enfin, il faut reconnaître que la lutte contre la stigmatisation est un processus continu qui nécessite un engagement à long terme de la part de toute l'organisation. En favorisant un environnement de travail inclusif et respectueux, les entreprises peuvent non seulement améliorer le bien-être de leurs employés, mais aussi renforcer leur réputation et leur attractivité en tant qu'employeur.

Le rôle de bouc émissaire en entreprise peut avoir des conséquences dévastatrices sur la performance et le bien-être de l'individu concerné. Sur le plan de la performance, le sentiment d'être constamment blâmé ou critiqué peut entraîner une diminution de la motivation et de l'engagement au travail. Le bouc émissaire peut se sentir découragé et démoralisé, ce qui peut se traduire par une baisse de la productivité et de la qualité du travail. De plus, le stress et l'anxiété résultant de cette situation peuvent nuire à la concentration et à la capacité de prendre des décisions éclairées, ce qui peut avoir un impact négatif sur les performances professionnelles.

 

De plus, même sans être victime, tout collègue témoin d’actes de bouc émissaire par ses supérieurs sera affecté dans l’esprit de corps du groupe et rajoutera ainsi dans l’équipe un facteur supplémentaire de démotivation. En effet, la peur de se retrouver le prochain bouc émissaire tend à limiter la sphère d’action que ce collègue pourrait mettre en œuvre.

 

Sur le plan du bien-être, être désigné comme bouc émissaire peut avoir des conséquences graves sur la santé mentale et émotionnelle de l'individu. Le stress chronique associé à cette situation peut conduire à des troubles anxieux, dépressifs et même à des troubles psychosomatiques tels que des maux de tête, des troubles du sommeil et des problèmes gastro-intestinaux. De plus, le sentiment d'isolement et de rejet ressenti par le bouc émissaire peut entraîner une diminution de l'estime de soi et de la confiance en soi, ce qui peut avoir des répercussions durables sur sa santé mentale et émotionnelle.

 

Ainsi, les conséquences sur la performance et le bien-être d'un bouc émissaire en entreprise sont significatives et peuvent avoir un impact profond et durable sur la vie professionnelle et personnelle de l'individu concerné. Il est important pour les entreprises de reconnaître et de prendre des mesures pour prévenir la stigmatisation et favoriser un environnement de travail inclusif et respectueux.

De l’autre côté du spectre des relations humaines, à l’opposé de la prédilection et du préjudice qui sont à la base du phénomène de bouc émissaire, nous trouvons tout d’abord la notion de tolérance. Les formes de relations humaines encore plus élevées et plus désirables sont ensuite celle du respect qui amène, au final, à la coopération active recherchée par toute entreprise. La recherche d’un bouc émissaire est donc l’extrême négatif opposé à cette dernière et n’a pas sa place dans l’entreprise qui est la représentation même de la coopération.

Vous trouverez ci-dessous 12 propositions de best-sellers pertinents qui analysent le thème du bouc émissaire ou celui de la culture d’entreprise, entre autres. Il est à noter que la deuxième guerre mondiale a fait « bénéficier » à la psychologie, à la dynamique de groupe et à la sociologie de très nombreux (et malheureux) exemples sur le rôle de bouc émissaire dont les conclusions restent toujours d’actualité. Ces œuvres traitent généralement aussi des thèmes connexes de propagande et de préjugés.

• The five dysfunctions of a team, Patrick Lencioni, 2002
• Good to great, Jim Collins, 2001
• Emotional intelligence, Daniel Goleman, 1995
• On organizational learning, Chris Argyris, 1992
• Organizational culture & leadership, Edgar Schein, 1985
• Groupthink (ou Victims of groupthink), Irving Janis, 1972
• Psychology of interpersonal relations, Fritz Heider, 1958
• The organization man, William Whyte, 1956
• The authoritarian personality, Theodor Adorno & Cie, 1950
• Social theory & social structure, Robert Merton, 1949
• Resolving social conflicts, Kurt Lewin, 1948
• The fear of freedom (ou Escape from freedom), Erich Fromm, 1942

 

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